Egy létszámleépítés vagy átszervezés komoly üzleti és szervezeti beavatkozás. Megterheli a távozókat, a maradókat és a vezetőket egyaránt, de a hatások messze túlmutatnak a közvetlen résztvevőkön. Egy ilyen döntés kihat a munkavállalók családjaira, a vállalat partnereire, az ügyfélkapcsolatok minőségére és a cég reputációjára is. Ezért...
Amikor elszabadul a bizonytalanság, és a felsővezetői csapatnak sincsenek válaszai — csak kérdései —, rendkívül nehéz helytállni. Ilyenkor olyan változásokat kellene menedzselniük, amelyekről maguk is csak töredékes információkkal rendelkeznek.
A Lőrincz Áron Ateliers - ALA (https://www.instagram.com/aron_lorincz_ateliers/, https://ala.hu/ ) csapata komoly munkát végzett el, nagyon konkrét eredményekkel, megállapodásokkal és fontos tanulságokkal tértek haza a két napos stratégiai tervező workshopjukról.
Mindig is tisztában voltam ennek fontosságával, tapasztaltam saját magam is az első 100 napok nehézségeit, ezért is dolgoztam ki erre külön programot évekkel ezelőtt.
Már régóta érlelődik bennem, hogy írjak röviden a stakeholder menedzsmentről. Az utóbbi hetekben is folyamatosan szembe jöt a téma, sokat dolgozom rajta vezetőkkel. A vezetői kihívások kezelésében - legyen az kívülről jövő vagy saját maga által támasztott - kivétel nélkül fontos momentum volt a stakeholder stratégia kialakítása.
A jövő elkezdődött: mind a munkát adó szervezetek, mind pedig a munkájukat kínálók számára. Szándékosan kerülöm a "munkavállaló" elnevezést. Mert egyre inkább terjednek, nem csak a munkavégzés helyében, idejében, hanem a munkavégzési, foglalkoztatási típusokban is a munkavállalói státusztól eltérő megoldások.
