Amikor elszabadul a bizonytalanság, és a felsővezetői csapatnak sincsenek válaszai — csak kérdései —, rendkívül nehéz helytállni. Ilyenkor olyan változásokat kellene menedzselniük, amelyekről maguk is csak töredékes információkkal rendelkeznek. 

• "Azt várják tőlünk, hogy nyugtassuk meg a csapatainkat, tartsuk meg az embereket, miközben mi sem tudjuk, mi lesz velünk."
• "Hogy mutassak irányt, hogyan nyugtassam meg az embereket, amikor én sem tudom, mi fog történni?"

Sok cégnél zajlik most eladás, leépítés, átszervezés, kiszervezés - nagy változások, amelyek komoly turbulenciával és érzelmi megterheléssel járnak.

Kontrollt vesztett helyzetek, kevés vagy semmilyen információ, megfoghatatlan jövőkép — a felsővezetésnek  számára is. 

Ez az időszak mindenkinek megterhelő. Nincs elég információ. Nincsenek biztos válaszok. A felsővezetés számára sem.

A kollégák félnek, a kulcsemberek közül jópáran már el is mentek, bevallottan maguk a felsővezetők is tervezik – vagy épp készülnek rá.

És a felsővezetők ott állnak, sokszor válaszok nélkül – miközben tőlük várják a kapaszkodót. Nem egy stratégiai meeting fordul át ventillállásba, majd krízis-üzemmódba, a felsővezetés próbálja összerakni a képet az információfoszlányokból és üzeneteket megfogalmazni a regionális vagy globális vezetésnek. 

Hogyan tud a felsővezetés struktúrát, stabilitást teremteni a bizonytalanságban, és megtartani az embereket?

Túlélőkészlet bizonytalan időkre:

I. Támogassátok magatokat érzelmileg!

A vezetőknek nem kell minden kérdésre tudniuk a választ – de szükségük van a bátorságra, hogy megálljanak, reflektáljanak és feltöltsék saját erőforrásaikat, hogy jelenléttel és integritással tudjanak ott lenni mások mellett.

A saját érzéseitek tudatos kezelése nem gyengeség, hanem vezetői felelősség. 

Legyen idő és tér az érzelmek, érzések, gondolatok megosztására egymás között. 

II. Dolgozzatok együtt csapatként – legyen rendszer, konzisztencia a működésben! 

III. Szervezzetek rendszeres, pl. heti felsővezetői helyzetértékelést 

A cél: érzések megosztása, közös kép a helyzetről, döntéshozatal, egységes kommunikáció 

Szervezzetek rendszeres, pl. heti felsővezetői helyzetértékelést.
A cél: érzések megosztása, közös kép a helyzetről, döntéshozatal és egységes kommunikáció.

 👉Az érzelmek, gondolatok kimondása segíti a csapatok felé történő kommunikáció megfogalmazásában is, hiszen nagyon hasonlón mennek át ők is, hasonló érzések, gondolatok kavarognak a fejükben, ami Nektek segít ezen negatív érzések feloldásában, az segíthet a szervezetben dolgozó többi embernek is.

👉 Azzal, hogy megmutatjátok, hogy értitek az érzéseiket, és együtt vagytok ebben a helyzetben, autentikussá és hitelessé teszi a kommunikációt.

2. Megoldásfókuszú szemlélettel gyűjtsetek információkat, hozzatok döntéseket és dolgozzatok ki stratégiát:

• Mit tudunk biztosan és mit nem?
• Milyen információt vár tőlünk a szervezet?
• Mi kommunikálható? Hogyan? Mikor?
• Mit nem tudunk, de mikorra derülhet ki?
• Milyen forgatókönyvekkel számolunk?
• Kinek milyen szerepe lesz ezekben?
• Mikor lesz a következő pont, amikor új hírt tudunk mondani?

3. Dolgozzatok ki egy közös kommunikációs keretrendszert

• Készítsetek 3–4 alapsablont a gyakori kérdésekre, amit Ti és a többi vezető is tud majd használni.
• Rögzítsetek rendszeresen frissülő "vezetői üzeneteket"
• A kommunikációs stílus legyen tiszta, egyszerű, emberi.
• Osszátok meg a középvezetőkkel belső hírlevélben vagy hívásban

4. Határozzatok meg fix pontokat:

• Milyen időközönként értékelitek újra a helyzetet?
• Mikor kommunikáltok a szervezet felé?
• Ki tartja a kapcsolatot a kulcsemberekkel?
• Miben kértek visszajelzést a csapatoktól?

1. Dolgozzátok ki - akár velük együtt közösen a kommunikációs sablonokat, amelyek segítségével kommunikálnak - mindenképpen kapjanak segítséget a kommunikációban.

Támogassátok őket abban, adjatok neki mintát, hogy merjenek kimondani nehéz dolgokat.

2. Vonjátok be őket a megoldások kialakításába, ne csak a döntések végrehajtásába. 

Kérdezzétek őket: Mi foglalkoztatja az embereket? Milyen kérdésekre várnak választ?

3. Hozzatok létre rendszeres vezetői Q&A fórumot, ahol kérdezhetnek, ventilálhatnak.

Adjátok meg nekik is a lehetőséget a saját bizonytalanságaik, érzelmeik megfogalmazására.

4. Legyetek jelen a csapatmeetingekre, érezzék, hogy nincsenek egyedül. 

V. A csapatok emberi jelenlétre, odafigyelésre és bevonásra vágynak - mit tudtok tenni?

3. Figyeljetek a kulcsemberekre 🔑

Nem véletlen, hogy nem a "tehetség" szót használom – mert kulcsember lehet az is, aki csendben, megbízhatóan viszi a hátán a folyamatokat, akinek tudása, rutinja, kapcsolatai pótolhatatlanok a rendszerben, de nincs számontartva tehetségként. 

➡️ Érdemes 15 perces egyéni beszélgetéseket / kávézásokat szervezni a kulcsemberekkel

Három egyszerű megoldásfókuszú kérdés,  amit mindig feltehettek és odafigyelést mutat:

👉 "Mi az, amit most különösen fontosnak tartasz a munkádban?"
👉 "Mi támogat abban, hogy helytállj ebben az időszakban?"
👉 "Miben lenne hasznos a támogatásom?"

A figyelem, a jelenlét és a kíváncsiság sokszor többet számít, mint a nagy szavak.

4. Szervezzetek heti bejelentkezést a csapatokkal!  Tartsátok "karban" a csapat lelkiállpotát!

👉Kérdezzetek is, ne csak tájékoztassatok

• "Hogy vagytok most?"
• "Milyen kérdéseitek vagy gondolataitok vannak?"
• "Mi tudna most a legtöbbet segíteni nektek, még akkor is, ha több információt nem tudunk adni?" "Mi segítene nektek az információn túl?"
• "Mi az, amit most a legnagyobb kihívásnak láttok?"
• "Milyen biztos pontokat tapasztaltok mostanában?" 
• "Mit tudnánk még tenni azért, hogy még biztonságosabban érezzétek magatokat?"
• "Milyen kérdések térnek vissza újra és újra?

5.  Dolgozzatok, gondolkodjatok a csapattal együtt milyen erőforrást jelenthet a csapat ezekben a nehéz időkben?

"Miben áll a csapat ereje: mit köszönhetünk egymásnak, miben és hogyan tudjuk egymást most leginkább támogatni?"

6.  Vonjátok be őket a megoldások kialakításába, ne csak a döntések végrehajtásába. Hozzatok létre egy olyan platformot, ahol bárki felvethet ötleteket és javaslatokat – nem csak a vezetés

Mit tegyünk, ha nincs információnk, amit megoszthatunk?

❗A legfontosabb szabály: a nulla kommunikáció a legrosszabb, amit tehetünk. Ennél sokkal jobb, ha kimondjuk, hogy nincs több információnk. 

Ez nem gyengeség, hanem őszinteség és jelenlét. És most pont erre van szükség.

A legnehezebb helyzetekben is fontos a jelenlét és a kapcsolattartás. Nem kell mindig konkrét válaszokat adni — néha elég, ha őszintén megosztjuk, hogy dolgozunk a kérdéseken, és továbbra is itt vagyunk. A nyílt, rendszeres kommunikáció biztonságot és bizalmat ad.

❗A kulcs: gyakori kapcsolódás, őszinteség, együttműködés, közös megoldások kidolgozása. 

Tudunk-e ilyen körülmények között jó vezetők lenni? 

A válasz: igen. 

 Most kell csak igazán jó vezetőnek lenni.