Sebezhetőségalapú bizalom kialakítása a csapatban
(Patrick Lencioni: The Five Dysfunctions of a Team alapján)
A sebezhetőség megmutatására, vállalására épülő bizalom minden jól teljesítő csapat működésének alapja.
A bizalom fogalmának sokféle értelmezése létezik, azonban Patrick Lencioni szerint az igazán hatékony, produktív csapatok működésének alapja a sebezhetőségre épülő bizalom.
Ez azt jelenti, hogy a csapatban:
- biztonságos kimondani, hogy "nem tudom",
- elfogadtott azt mondani, hogy "segítségre van szükségem",
- fel lehet vállalni, hogy "elszúrtam",
- mernek bocsánatot kérni,
- szabad gyengének, bizonytalannak, emberinek lenni,
- szabad kérdezni és megkérdőjelezni dolgokat, ha ez kíváncsiságból és segítő szándékkal történik, nem gyanakvásból és ártásból.
A sebezhetőségre épülő bizalom belső biztonságot teremt. Amikor leülök egy kollégával, bízom abban, hogy őszinte lesz velem, és én is őszinte lehetek vele. Nyíltan el tudom mondani, miben vagyok jó, és miben nem. Nyíltan megoszthatom a véleményemet, kérdezhetek.
Ez az alapja a valódi bevonódásnak, tanulásnak és fejlődésnek.
❗Ha hiányzik sebezhetőségre épülő bizalom:
- az emberek szerepet kezdenek játszani,erőt mutatnak mindenáron,
- erőt mutatnak mindenáron, elrejtik a hibáikat, védekeznek és a csapat soha nem jut el valódi együttműködésig,
- a hibák ismétlődnek vagy rejtve maradnak, így a tanulás lelassul
- nincs pszichológiai biztonság,
- a csapat energiája az önvédelemre megy el az együttműködés helyett,
- sok időt veszít a csapat,
- a teljesítmény, az innováció és a produktivitás csökken.
Hogyan lehet ezen változtatni? A munkát a vezetőknél kell kezdeni.
🎁Megoldásfókuszú kérdés és javaslatok szervezeteknek:
❓Hogyan tudjuk rendszerszinten legitimmé és biztonságossá tenni a tanulást, a hibázást és a segítségkérést – nem csak szavakban, hanem a mindennapi működésben?
💡Javaslatok szervezeteknek
1. Hozzatok létre legitim tanulási tereket a kultúra és a csapatrutinok részeként.
A tanulás ne extra program legyen, hanem a normál működés része.
Építsétek be a reflexiót a projektekbe és meetingrutinokba.
2. Használjatok strukturált After-Action Review-kat vagy retrospektíveket, akár rendszeres meetingek menetébe is építsetek be egy reflexiós kört például az alábbi kérdésekkel:
Mik voltak a SIKEREINK?
Mi tette ezeket lehetővé?
Mit TANULTUNK?
Mit csinálnánk MÁSKÉPP legközelebb?
Mit tehetnénk MÉG legközelebb?
❗Egyértelműen pozícionáljátok ezeket tanulási térként, ne teljesítményértékelésként
3. Normalizáljátok az erősségek és nehézségek nyilvánossá tételét. Teremtsetek teret arra, hogy az emberek kimondják:
- Miben vagyok jó?
- Miben nem vagyok jó (még)? Miben kell fejlődnöm?
Ez lehet része szereptisztázó beszélgetéseknek, csapatindítóknak, onboarding folyamatoknak is.
4. Hozzatok létre biztonságos kereteket a segítségkéréshez, vezessetek be explicit mechanizmusokat, például:
Szerepeljen állandó napirendi pontként (mint lehetőség) a csapatmegbeszéléseken
belső peer-támogatás vagy mentoring
megoldásfókuszú csoportos mentoring alkalmak tudásmegosztásra és tanulásra
5. Tolódjon el a kérdezés a kontrolltól a kíváncsiság felé. Bátorítsátok a vezetőket, hogy így kérdezzenek:
"Min dolgozol most éppen?" ▪️"Hol akadtál el?" ▪️"Milyen támogatás segítene?"
❗Tegyétek egyértelművé: a kérdezés nem bizalmatlanság és nem mikromenedzsment, hanem kíváncsiságból és támogatásból történik.
6. Képezzétek a vezetőket - legyenek példaképek!
🎁Megoldásfókuszú kérdés és tippek vezetőknek
❓Mit teszek én azért, hogy a csapatomban biztonságos legyen őszintének és sérülékenynek lenni?
💡Gyakorlati tippek vezetőknek
1. Mutassatok példát nyilvánosan és rendszeresen a sérülékenységre!
- Ismerjétek el a hibáitokat.
- Ha bizonytalanok vagytok valamiben, vagy nem tudtok valamit, mondjátok el, kérjetek segítséget.
Ez történhet teljes csapatygűléseken, vezetői meetingeken vagy belső kommunikációban. Ha a vezetők megmutatják, hogy mernek sebezhetőek lenni mások előtt, fel merik vállalni, ha valamit nem tudnak, vagy hibáztak, akkor az másoknak is felhatalmazásd ad.
2. Tegyétek ezt egyértelművé: a reflexiót szolgáló beszélgetéseken beismert hibákat később nem használják fel az emberek ellen, a lényeg az abból való tanulás.
- A "nem tudom" nem egyenlő inkompetenciával.
- A tanulási beszélgetések nem alakulnak át utólag értékeléssé. A bizalom abban a pillanatban omlik össze, amikor a a sebezhetőség felvállalásának ára lesz.
- Hibázás esetén azt kérdezzétek: "Mit tanulhatunk ebből?"
- Kérdezzetek kíváncsiságból, ne gyanakvásból és mikormenedzsmentből.
- Ne hagyjátok abba a kérdezést attól való félelmetekben, hogy megbántotok valakit vagy kontrollálónak tűntök. A bizalom nem jelent hallgatást.
3. Gyakoroljátok tudatosan a bizalmat. A bizalmat edzeni kell. Tegyétek a reflexiót, tanulóköröket és rituálékat a meeting- és együttműködési kultúra részévé.