A szervezet immunrendszere: amikor a változás elindul de a rendszer ellentámadásba lendül

Sok szervezetben egy új vezetőt, szakértőt vagy külső támogatót hoznak be a változás elindítására. Friss nézőpontokat, új működési módokat, kihívó kérdéseket és megoldásokat várnak tőlük. 

Nagyon gyakran azonban az újonnan érkező vezető vagy szakértő végül egyedül marad a küzdelemben. Bár az első számú vezető vagy a felsővezetés kérésére érkezik, nem kapja meg azt a támogatást vagy valódi mozgásteret, amely a rendszerszintű változás végigviteléhez szükséges lenne.

A probléma sokszor abban rejlik, hogy a vezetés egy konkrét eredményt, hatást szeretne, de nem érti meg teljes mélységében, és nem vállalja magáénak az odavezető utat. 

▪️Milyen működési feltételek, értékek és normák szükségesek ehhez az eredményhez? 

▪️Mit jelent ez valójában a gyakorlatban? 

▪️Mit kell megtartani a szervezet örökségéből, mit lehet elengedni, és miből nem szabad engedni? 

▪️Milyen döntések elkerülhetetlenek? 

▪️Hol vannak valójában a vezetés tűréshatárai? 

Egy szervezet élő organizmus. Amikor külső beavatkozás jelenik meg, aktiválódik az immunrendszere. Megpróbálja blokkolni a behatolást, vagy kilökni mindazt, ami túl idegennek, túl gyorsnak vagy túl fenyegetőnek tűnik. Ennek eredményeként sok változási kísérlet meghiúsul.

Azok, akik új gondolkodást és perspektívát hoznak, végül távoznak, a szervezet pedig lassan visszatér a régi status quóhoz. Néha ez gyorsan történik meg, máskor évekbe telik. De valódi, tartós felsővezetői elköteleződés nélkül szinte biztosan bekövetkezik. 

A kérdés nem az, hogy lesz-e ellenállás a változással szemben. Lesz. 

Az igazi kérdés az, hogyan dolgozunk vele. 

 🎁Megoldásfókuszú kérdések szervezetek felsővezetői csapatának és első számú vezetőjének

 ❓Hogyan tudjuk úgy bevezetni a változást és az új szereplőket, hogy a szervezet immunrendszere ne kilökje őket, hanem fokozatosan együttműködésbe lépjen velük?

❓Miben és hogyan kell nekem, az első számú vezetőnek egyértelműen és következetesen jelen lennem ahhoz, hogy a változás valóban elkezdődhessen, a célok megvalósulhassanak?

💡 Javaslatok első számú vezetőknek és felsővezetői csapatoknak

1. Biztosítsatok támogatást, és ne hagyjátok magára azt, aki a változást képviseli.

2. Legyetek nyitottak az új ötletekre, és aktívan osszátok meg a szervezeti tudást és örökséget.

3. Dolgozzatok együtt a változást hozókkal ahelyett hogy kívülállóként pozicionálnák őket.

4. Együttműködés és közös alkotás: ne helyezzétek a változás teljes terhét egyetlen emberre. Ne várjátok el, hogy egy új vezető egyedül törje át a rendszert.

5. Vonjátok be a teljes vezetői csapatot, a középvezetőket és a kulcsembereket már a kezdetektől.

 🎁Megoldásfókuszú kérdések változást hozó, azt irányító vezetőnek vagy szakértőnek 

❓Hogyan tudom a változást úgy képviselni, hogy ne egyedül álljak szemben a rendszerrel? 

❓Hol van az a pont, ahol az energiabefektetésem még értéket teremt, és honnan kezdve nem térül meg már?

 💡Gyakorlati tippek változást hozó vezetőknek, szakembereknek

1. Már a kezdetektől fogalmazd meg fontos kritériumként, hogy szorosan együtt kell dolgoznod a vezetői csapattal és az első számú vezetővel annak meghatározásában, mi az a legkisebb lépés, amelyet most reálisan hajlandók megtenni a cél felé, és amely mögé valóban oda is állnak.

• Tisztázd az első számú vezetővel és a vezetői csapattal, hogy időt és energiát kell allokálniuk a folyamatra. Egyezzetek meg közösen abban, mennyit és mikor.
• Legyen egyértelmű, minek kell megtörténnie, mit nem lehet elhalasztani és mit igen.
• Határozzátok meg közösen az új irányt, a kulcseredményeket, elvárásokat, határokat, időtávot,    az egyéni  és csapatszintű felelősségeket, valamint a legközelebbi apró lépést, amelyet a szervezet hajlandó megtenni.Ne küzdj egyedül.

2. Aktívan keress szövetségeseket minden szinten

• Tedd láthatóvá, hogy az egyes csoportok mit nyernek a változással. Mi lesz számukra jobb? Mit fognak észrevenni a mindennapi munkában
• Térképezd fel és vond be a szervezeten belüli kulcsbefolyásolókat és véleményformálókat.
• Ismerd fel, hogy az ellenállás gyakran félelem, nem rossz szándék.

3.  Kommunikáld a MIÉRT-eket, a HOGYAN-okat ÉS a MIT-eket újra és újra, következetesen.

4. Tudd, mikor kell lassítani, és mikor kell kitartani. Rendszeresen tedd fel magadnak a kérdést: hol van jelenleg a szervezet változásbefogadó kapacitása

5. Légy őszinte magaddal: ha azt látod, hogy a megállapodott célokat aláásó embereket a vezetés  következetesen védi, döntést kell hoznod. Tudatosan vállalhatod ezt a kockázatot, és beépítheted az egyenletbe, vagy dönthetsz úgy, hogy nem folytatod.

6. Figyelj a tested és az elméd jelzéseire, és gondoskodj magadról. Ne áldozd fel a mentális vagy fizikai egészségedet.

A szervezet immunrendszere nem ellenség, amelyet le kell győzni. De nem is hagyható kontroll nélkül.A valódi változás ott kezdődik, ahol nem egy ember próbálja áttolni, hanem a rendszer tanul meg együtt mozogni az új irány felé. De ez nem megy a szervezet, a felsővezetés és az első számú vezető elkötelezettsége, kitartása változtatni akarása nélkül. Nem megy egyedül.